Appflame: рекрутинг, адаптация и культура открытого общения

Appflame: о рекрутинге, адаптации и культуре открытого общения

В IT можно найти компании с самыми разными подходами к найму и организации рабочих процессов. Именно поэтому наш Web Academy Club посещает современные компании, чтобы узнать, как у них все устроено. 

"У нас нет потолка", — говорят в appflame, описывая то, как высоко и далеко может стремиться сотрудник. Все зависит от человека и его мотивации, а задача компании — обеспечить его всем необходимым для дальнего полета.

Web Academy пообщались с Анной Алексеенко, HR-менеджером appflame о том, каких людей они берут на работу, какие ценности взращивают и в чем секрет карьерного роста. 


Расскажи, пожалуйста, о продуктах, которые разрабатывает компания. 

Appflame это украинская продуктовая компания, которая развивает собственные продукты в нише social network/lifestyle. Наш флагманский продукт – это приложение для знакомств, которое за 3 года набрало более 20 млн пользователей и вошло в Топ-10 приложений для знакомств на рынке США.

Часть нашей команды работает над платформой для ЛГБТК+ сообщества, что по сути является уникальным в своем роде продуктом. Она включает в себя и социальную сеть, и лайвстриминговую платформу, и приложение для знакомств. Мы верим, что своим продуктом создаем безопасную среду для общения и помогаем людям найти свою любовь. 

Компанию в 2020 выделил сайт DOU, как одного из лучших работодателей в категории компаний из 200-800 сотрудников. Как ты думаешь, почему вы попали в пятерку? Что делает компанию особенной? 

Я думаю, что наша самая сильная сторона — это возможности неограниченного карьерного и профессионального роста. Мы активно растем и расширяемся, а наш менеджмент всегда открыт к новым, но валидированным идеям. У нас нет потолка для роста. Мы выстроили процесс ревью так, что он достаточно структурирован, понятен и прозрачен. Компания много инвестирует в обучение: мы покрываем участие в различных семинарах, выставках и конференциях.

Заботимся о здоровье сотрудников: у нас есть страховка для всех, кто прошел испытательный срок. В офисе у нас есть корпоративный доктор и массаж — как тайский, так и общеоздоровительный. Еще у нас есть комната для сна, отдыха и гейм-зона. Мы за спорт, за активное времяпрепровождение, поэтому компенсируем ребятам участие в спортивных мероприятиях по всему миру. Организовываем корпоративные поездки: за 3 года мы были на Шри-Ланке, в Мексике, Египте, Испании и на Кипре.

Очень классные условия. А как попасть к вам человеку без опыта? За счет чего можно выделиться на собеседовании?

Мы всегда стараемся нанимать людей, у которых горят глаза и которые в чем-то лучше нас. Но нам также важно соответствие корпоративным ценностям — очень круто, когда ценности человека совпадают с ценностями компании. Например, самое главное для нас — команда. Соответственно, нам подойдет командный игрок.

Также одной из наших ценностей является скорость. Мы быстро растем, быстро учимся, и нам важно, чтобы человек быстро вникал в процессы и обучался. Амбициозность — это круто. Очень ценим амбициозных людей и в целом стараемся строить такую культуру, где каждый мог бы свободно выражать свои идеи и взгляды.

Ну и конечно, финансовый успех важен — мы здесь для того, чтобы остановиться вместе успешнее и зарабатывать деньги. 

У вас смотрят на сертификат и образование? 

Все-таки умения и навыки важнее, нежели наличие диплома. Лучше всего, когда это совпадает. Но это не самый основной критерий отбора при найме.

А соцсети важны? 

Если мы говорим, например, про позицию PR-менеджера, то конечно, это важно. То, как человек преподносит себя и как ведёт социальные сети, непосредственно связано с его профессиональной деятельностью. Но если это не несёт ценности для позиции, то я думаю, что мы не будем анализировать личное пространство человека. 

В любом случае есть какое-то тестовое задание, где вы проверяете скиловость человека. На каком этапе это происходит?

Вообще, собеседования начинаются с пре-скрина. Человеку звонит talent-менеджер, чтобы понять, насколько кандидат соответствует вакансии, определяет уровень Soft Skills. Затем мы переходим к этапу личного общения с нанимающим менеджером. После этого уже есть обязательное тестовое, которое проверяет нанимающий менеджер. Последний этап называется Bar Raising. Он предназначен для того, чтобы окончательно убедиться, что мы подходим друг другу, и подписать джоб-оффер.

Есть ли внутренняя философия, которая определяет то, как люди должны между собой общаться? Какие знания помогут человеку легче освоиться в коллективе? 

Здесь важно глобальное видение компании, понимание того, для чего мы работаем. Мы верим, что мы меняем мир в лучшую сторону благодаря построению коммуникации между людьми. И это, конечно же, влияет на нашу внутреннюю коммуникацию.

Мы общаемся на “ты”, у нас нет жесткой иерархии и линейной структуры. Поэтому достаточно свободно происходит процесс коммуникации, каждый старается открыто выражать свои идеи.

Кстати о коммуникациях. Офис или удалёнка — что у вас сейчас в приоритете? И как вы выстраиваете коммуникации в условиях удаленки? 

У нас есть разные формы сотрудничества: это как и работа в офисе, так и работа в удаленном режиме. С сотрудниками на удаленке коммуникации строятся примерно так же, как и с офисными сотрудниками. Они участвуют в тех же процессах. Что касается людей, которые непосредственно работают в офисе, то у них есть возможность брать 5 дней работы откуда угодно. Они так и называются — work from anywhere.

А давай вернемся к нашему новичку. Вот он получил оффер, а как дальше проходит процесс адаптации, сколько для этого нужно времени?

Процесс онбординга начинается еще до физического выхода сотрудника в офис. С ним контактирует HR, рассказывает, что его ждет в первый рабочий день, что необходимо с собой взять и т.д. Затем в первый день мы проводим презентацию: рассказываем подробно о компании, о процедурах, политиках и процессах. Руководитель тоже подготавливает всю необходимую информацию, с которой человеку нужно будет ознакомиться в первые дни. 

Еще есть Buddy, который помогает человеку разобраться с рабочими (и не только) вопросами. Чаще всего это кто-то из того же департамента — он и помогает человеку влиться в коллектив. 

Процесс адаптации, как правило, происходит 3 месяца. В первую неделю менеджер ставит и согласовывает с сотрудником цели на период испытательного срока. Мы все проговариваем: как будет происходить встреча, по каким критериям будет оцениваться человек. Важно четко сопоставить ожидания и реальность, а потом на каждом этапе собирать обратную связь. Для нас она тоже очень важна.

А есть какие-то рекомендации, как уже в первые месяцы хорошо себя проявить?

Прежде всего, не стоит бояться задавать вопросы. Неправильных вопросов не существует. Я всегда говорю, что первые три месяца — это самое стрессовое время для человека, поэтому с нашей стороны важно дать почувствовать, что мы готовы помочь и предоставить всю необходимую информацию. 

Советую быть проактивным и предлагать идеи. Если видишь, что можно что-то улучшить, автоматизировать — важно об этом сказать. Компания всегда открыта и прислушивается к новым идеям.

Что помогает вашим сотрудникам расти в карьерном плане?

Я здесь лучше приведу пример. У нас есть сотрудница, которая выросла с позиции Junior до Head of Business Development. Ее история ярко иллюстрирует то, что есть возможности просто фантастического карьерного роста. Важно быть активным. Я спрашивала у неё, как ей это удалось — на что она ответила, что очень много работала :) Но еще добавила, что не боялась брать на себя ответственность. Многие процессы в компании она строила с нуля: запустила Performance-маркетинг, Support, социальные сети, общение с партнерами. И затем уже нанимала людей под созданные ей направления.

А вот если сотрудник чувствует, что выгорает — в компании как-то будут с этим работать?

Безусловно, и для этого у нас есть регулярные one-to-one встречи. Сотрудники еженедельно общаются со своими руководителям и, как правило, в этот процесс включены еще тимлиды и HR-ы. Мы стараемся постоянно держать руку на пульсе и выявлять признаки выгорания на ранних этапах. Политика компании позволяет нам и отпуск брать, и работать из дома, если так нужно. Также планируем запуск Soft Skills School, в которой смогут поучаствовать все желающие.

И напоследок хотелось бы ещё спросить по поводу вашего проекта "Этикет инклюзивности". Расскажи о нем, пожалуйста.

“Этикет инклюзивности” — это программа по развитию инклюзивности и разнообразия. Первое с чего мы начали, это аудит инклюзивности, который провели в нашей компании. Следующим этапом был проект "Месяц инклюзивности" — образовательный проект, в рамках которого мы провели ряд обучающих мероприятий. 

Мы провели тренинг о правилах коммуникации с людьми с инвалидностью и тренинги по оказанию первой медицинской помощи. Кроме этого, у нас была экскурсия "Прогулка во тьме", встречи с инклюзивным бизнесом. Провели мероприятие "Love No Matter What" об истории культуры ЛГБТК+ сообщества. Мы хотели больше исследовать эту тему и раскрыть ее для наших сотрудников.

И не менее важно то, что мы оформили политику рекрутинга без дискриминации. В наших вакансиях мы акцентируем на том, что предоставляем равные возможности при найме.


Выпускники Web Academy также посетили офис компании appflame, встретились с представителями департаментов аналитики и разработки. О том, как прошла наша встреча и какие ценные инсайты мы вынесли — читайте в статье:

Чтобы узнавать о новых интервью с представителями современных IT-компаний, следите за нашими обновлениями в Телеграм-канале.

Appflame: рекрутинг, адаптация и культура открытого общения
Watch the video

Appflame: о рекрутинге, адаптации и культуре открытого общения

В IT можно найти компании с самыми разными подходами к найму и организации рабочих процессов. Именно поэтому наш Web Academy Club посещает современные компании, чтобы узнать, как у них все устроено. 

"У нас нет потолка", — говорят в appflame, описывая то, как высоко и далеко может стремиться сотрудник. Все зависит от человека и его мотивации, а задача компании — обеспечить его всем необходимым для дальнего полета.

Web Academy пообщались с Анной Алексеенко, HR-менеджером appflame о том, каких людей они берут на работу, какие ценности взращивают и в чем секрет карьерного роста. 


Расскажи, пожалуйста, о продуктах, которые разрабатывает компания. 

Appflame это украинская продуктовая компания, которая развивает собственные продукты в нише social network/lifestyle. Наш флагманский продукт – это приложение для знакомств, которое за 3 года набрало более 20 млн пользователей и вошло в Топ-10 приложений для знакомств на рынке США.

Часть нашей команды работает над платформой для ЛГБТК+ сообщества, что по сути является уникальным в своем роде продуктом. Она включает в себя и социальную сеть, и лайвстриминговую платформу, и приложение для знакомств. Мы верим, что своим продуктом создаем безопасную среду для общения и помогаем людям найти свою любовь. 

Компанию в 2020 выделил сайт DOU, как одного из лучших работодателей в категории компаний из 200-800 сотрудников. Как ты думаешь, почему вы попали в пятерку? Что делает компанию особенной? 

Я думаю, что наша самая сильная сторона — это возможности неограниченного карьерного и профессионального роста. Мы активно растем и расширяемся, а наш менеджмент всегда открыт к новым, но валидированным идеям. У нас нет потолка для роста. Мы выстроили процесс ревью так, что он достаточно структурирован, понятен и прозрачен. Компания много инвестирует в обучение: мы покрываем участие в различных семинарах, выставках и конференциях.

Заботимся о здоровье сотрудников: у нас есть страховка для всех, кто прошел испытательный срок. В офисе у нас есть корпоративный доктор и массаж — как тайский, так и общеоздоровительный. Еще у нас есть комната для сна, отдыха и гейм-зона. Мы за спорт, за активное времяпрепровождение, поэтому компенсируем ребятам участие в спортивных мероприятиях по всему миру. Организовываем корпоративные поездки: за 3 года мы были на Шри-Ланке, в Мексике, Египте, Испании и на Кипре.

Очень классные условия. А как попасть к вам человеку без опыта? За счет чего можно выделиться на собеседовании?

Мы всегда стараемся нанимать людей, у которых горят глаза и которые в чем-то лучше нас. Но нам также важно соответствие корпоративным ценностям — очень круто, когда ценности человека совпадают с ценностями компании. Например, самое главное для нас — команда. Соответственно, нам подойдет командный игрок.

Также одной из наших ценностей является скорость. Мы быстро растем, быстро учимся, и нам важно, чтобы человек быстро вникал в процессы и обучался. Амбициозность — это круто. Очень ценим амбициозных людей и в целом стараемся строить такую культуру, где каждый мог бы свободно выражать свои идеи и взгляды.

Ну и конечно, финансовый успех важен — мы здесь для того, чтобы остановиться вместе успешнее и зарабатывать деньги. 

У вас смотрят на сертификат и образование? 

Все-таки умения и навыки важнее, нежели наличие диплома. Лучше всего, когда это совпадает. Но это не самый основной критерий отбора при найме.

А соцсети важны? 

Если мы говорим, например, про позицию PR-менеджера, то конечно, это важно. То, как человек преподносит себя и как ведёт социальные сети, непосредственно связано с его профессиональной деятельностью. Но если это не несёт ценности для позиции, то я думаю, что мы не будем анализировать личное пространство человека. 

В любом случае есть какое-то тестовое задание, где вы проверяете скиловость человека. На каком этапе это происходит?

Вообще, собеседования начинаются с пре-скрина. Человеку звонит talent-менеджер, чтобы понять, насколько кандидат соответствует вакансии, определяет уровень Soft Skills. Затем мы переходим к этапу личного общения с нанимающим менеджером. После этого уже есть обязательное тестовое, которое проверяет нанимающий менеджер. Последний этап называется Bar Raising. Он предназначен для того, чтобы окончательно убедиться, что мы подходим друг другу, и подписать джоб-оффер.

Есть ли внутренняя философия, которая определяет то, как люди должны между собой общаться? Какие знания помогут человеку легче освоиться в коллективе? 

Здесь важно глобальное видение компании, понимание того, для чего мы работаем. Мы верим, что мы меняем мир в лучшую сторону благодаря построению коммуникации между людьми. И это, конечно же, влияет на нашу внутреннюю коммуникацию.

Мы общаемся на “ты”, у нас нет жесткой иерархии и линейной структуры. Поэтому достаточно свободно происходит процесс коммуникации, каждый старается открыто выражать свои идеи.

Кстати о коммуникациях. Офис или удалёнка — что у вас сейчас в приоритете? И как вы выстраиваете коммуникации в условиях удаленки? 

У нас есть разные формы сотрудничества: это как и работа в офисе, так и работа в удаленном режиме. С сотрудниками на удаленке коммуникации строятся примерно так же, как и с офисными сотрудниками. Они участвуют в тех же процессах. Что касается людей, которые непосредственно работают в офисе, то у них есть возможность брать 5 дней работы откуда угодно. Они так и называются — work from anywhere.

А давай вернемся к нашему новичку. Вот он получил оффер, а как дальше проходит процесс адаптации, сколько для этого нужно времени?

Процесс онбординга начинается еще до физического выхода сотрудника в офис. С ним контактирует HR, рассказывает, что его ждет в первый рабочий день, что необходимо с собой взять и т.д. Затем в первый день мы проводим презентацию: рассказываем подробно о компании, о процедурах, политиках и процессах. Руководитель тоже подготавливает всю необходимую информацию, с которой человеку нужно будет ознакомиться в первые дни. 

Еще есть Buddy, который помогает человеку разобраться с рабочими (и не только) вопросами. Чаще всего это кто-то из того же департамента — он и помогает человеку влиться в коллектив. 

Процесс адаптации, как правило, происходит 3 месяца. В первую неделю менеджер ставит и согласовывает с сотрудником цели на период испытательного срока. Мы все проговариваем: как будет происходить встреча, по каким критериям будет оцениваться человек. Важно четко сопоставить ожидания и реальность, а потом на каждом этапе собирать обратную связь. Для нас она тоже очень важна.

А есть какие-то рекомендации, как уже в первые месяцы хорошо себя проявить?

Прежде всего, не стоит бояться задавать вопросы. Неправильных вопросов не существует. Я всегда говорю, что первые три месяца — это самое стрессовое время для человека, поэтому с нашей стороны важно дать почувствовать, что мы готовы помочь и предоставить всю необходимую информацию. 

Советую быть проактивным и предлагать идеи. Если видишь, что можно что-то улучшить, автоматизировать — важно об этом сказать. Компания всегда открыта и прислушивается к новым идеям.

Что помогает вашим сотрудникам расти в карьерном плане?

Я здесь лучше приведу пример. У нас есть сотрудница, которая выросла с позиции Junior до Head of Business Development. Ее история ярко иллюстрирует то, что есть возможности просто фантастического карьерного роста. Важно быть активным. Я спрашивала у неё, как ей это удалось — на что она ответила, что очень много работала :) Но еще добавила, что не боялась брать на себя ответственность. Многие процессы в компании она строила с нуля: запустила Performance-маркетинг, Support, социальные сети, общение с партнерами. И затем уже нанимала людей под созданные ей направления.

А вот если сотрудник чувствует, что выгорает — в компании как-то будут с этим работать?

Безусловно, и для этого у нас есть регулярные one-to-one встречи. Сотрудники еженедельно общаются со своими руководителям и, как правило, в этот процесс включены еще тимлиды и HR-ы. Мы стараемся постоянно держать руку на пульсе и выявлять признаки выгорания на ранних этапах. Политика компании позволяет нам и отпуск брать, и работать из дома, если так нужно. Также планируем запуск Soft Skills School, в которой смогут поучаствовать все желающие.

И напоследок хотелось бы ещё спросить по поводу вашего проекта "Этикет инклюзивности". Расскажи о нем, пожалуйста.

“Этикет инклюзивности” — это программа по развитию инклюзивности и разнообразия. Первое с чего мы начали, это аудит инклюзивности, который провели в нашей компании. Следующим этапом был проект "Месяц инклюзивности" — образовательный проект, в рамках которого мы провели ряд обучающих мероприятий. 

Мы провели тренинг о правилах коммуникации с людьми с инвалидностью и тренинги по оказанию первой медицинской помощи. Кроме этого, у нас была экскурсия "Прогулка во тьме", встречи с инклюзивным бизнесом. Провели мероприятие "Love No Matter What" об истории культуры ЛГБТК+ сообщества. Мы хотели больше исследовать эту тему и раскрыть ее для наших сотрудников.

И не менее важно то, что мы оформили политику рекрутинга без дискриминации. В наших вакансиях мы акцентируем на том, что предоставляем равные возможности при найме.


Выпускники Web Academy также посетили офис компании appflame, встретились с представителями департаментов аналитики и разработки. О том, как прошла наша встреча и какие ценные инсайты мы вынесли — читайте в статье:

Чтобы узнавать о новых интервью с представителями современных IT-компаний, следите за нашими обновлениями в Телеграм-канале.