На какие Soft skills смотрят рекрутеры во время интервью на позиции в IT? Оценить личностные качества кандидатов помогают вопросы и анализ полученных ответов. О том, как полноценно раскрыть свои сильные стороны на собеседовании, расскажет Ирина Сидорчук, HR эксперт, HRD в IT и основательница «Sydorchuk Consulting».

Soft skills and hard skills: главные отличия

Итак, сначала поговорим о том, что такое soft skills и hard skills для тех, кто этого ещё не знает. Hard skills — это жёсткие навыки, набор технических способностей в зависимости от той или иной профессии. Например, слесарь должен хорошо вытачивать детали, бухгалтер — составлять баланс и следить за финансовыми показателями и так далее.

Что касается Soft skills — здесь все сложнее. Это гибкие, мягкие навыки, которые не связаны с профессией: они зависят от характера. Для них нет стандартных тестов-шаблонов, и потому их сложнее проверять. Сегодня мы рассмотрим базовые скиллы для работы в IT.

Soft skills при найме руководителя

Существует набор компетенций, который помогает HR-ам понять, насколько человек подойдет на роль руководителя. Рассмотрим три основные.

Стратегическое мышление

Стратегическое мышление — это психологический мыслительный процесс, который человек применяет для достижения результата. Это мышление строиться на четырех китах:

• поиск новых идей
• понимание стратегии: что вы будете делать и какими методами будете пользоваться
• четкие временные рамки: какие у вас дедлайны, придерживаетесь ли вы их, умеете ли оцифровывать свои задачи и действия.
• вопросы: умеете ли задавать качественные вопросы самому себе и находить на них ответы.

Показатели хорошего уровня стратегического мышления

Прежде всего, это понимание той ниши, в которой вы работаете: что делают конкуренты, какую позицию ваша компания занимает на рынке. Хороший руководитель, например, может чётко сказать, что: «в Украине компания покрывает 85% рынка, а в других странах до 5%». Таким образом, HR поймет, что есть понимание, а значит — и заинтересованность в продукте, с которым будет работать руководитель.

После этого нужно иметь представление, как развивать продукт. У человека со стратегическим мышлением есть план на год или даже два, и он не по наслышке знает, что такое «roadmap». У него есть карта по своей карьере, по продукту, по процессам и задачам — он четко расскажет о том, как будет двигаться к цели. Этот кандидат знает свой результат — ведь он способен его оцифровать.

Если собеседуетесь на роль руководителя, скорее всего вам зададут вопрос «Какие идеи и инновации вы внедрили?». Лучшим ответом будет пример кейса. Если кандидат отвечает, что он ничего не развивал, потому что собственник не давал ему такой возможности, здесь явно что-то не так. Потому что люди, у которых развито стратегическое мышление, как правило, добиваются своих целей.

Также HR может попросить, чтобы вы рассказали о глобальной задаче, у которой были альтернативные варианты решения. Здесь он попытается понять, как вы мыслите, как приходите к решению. И конечно, вас могут спросить о конкретных улучшениях в контексте цифр.

Ближайший курс по Soft Skills

Развитие команды

Хороший руководитель развивает и взращивает подчиненных. У него в команде всегда есть люди, которые могут подстраховать, если руководитель отсутствует. Если вы, действительно, хотите сильную и результативную команду, повышение квалификации должно стать для вас привычным процессом.

Вопросы, через которые HR определит вашу способность развивать команду:

• «Как вы оцениваете деятельность вашей команды? Она была успешна?»
• «Что Вы делаете, если один из ваших подчинённых застрял на своём функционале?»
• «Какое количество специалистов вы взрастили и на каких позициях они сейчас находятся?»
• «Что вы делали, если новый сотрудник не показывал те результаты, на которые вы рассчитывали?»

Отвечая на эти вопросы, укажите, как вы вели коммуникацию, какую обратную связь давали. Важно перечислить инструменты для обучения и развития, которые вы выбрали. HR-у также будет важно узнать, пошли ли сотрудники на повышение, остались ли в этой компании, или перешли в другие.

Какой руководитель не понравится HR-у? Тот, который сразу же увольняет нового сотрудника, который не справляется. Настоящий лидер способен разобрать ситуацию на детали и понять, где человек застрял. И уже исходя из этого можно составлять новый план и постепенно двигаться к достижению результата.

Качества лидера

В компаниях часто появляются формальные и неформальные лидеры. Чтобы стать лидером, человеку необходимы такие качества:

• эрудированность
• экспертость
• комплекс личных качеств, которые вызывают доверие к решениям лидера

Вопросы, через которые HR оценивает лидерские качества:

• «Расскажите приходилось ли Вам представлять неприятные решения своей команде? Как Вы это делали?»
• «Как Вы переубеждали сотрудников следовать именно Вашему варианту решения проблемы?»
• «Опишите лучшего (худшего) руководителя, с которым Вам приходилось работать. Какими качествами он обладал?»

Какие soft skills важны в IT-индустрии?

Здесь я хочу рассказать о пяти своих любимых скиллах:

Тайм менеджмент

Уровень владения тайм-менеджментом показывает, как вы работаете с поступающими задачами: как определяете приоритетность, что делегируете, что отклоняете.

Вопросы HR-ов для оценки этого скилла:

• «Есть ли у вас навык многозадачности? Приведите пример использования этого навыка в работе»
• «Что вы будете делать, если вам поставили сложную задачу, а вы понимаете, что не успеете её выполнить до конца рабочего дня?»
• «Как вы оцифровываете полученные задачи, как назначаете дедлайны и вкладываетесь ли в сроки?»

В таких вопросах вы рассказываете о том, как определяете приоритеты. Если вам, например, одновременно поступит 5 срочных задач, то что будете делать сперва, обратитесь ли к руководителю и так далее.

Показатели эффективности в работе

На самом деле, не бывает плохой эффективности. Просто кто-то может сделать задачу за 10 минут, а кто-то за час. Работодатель сам определяет, какой результат ему подходит больше. Обычно HR оцифровует показатели деятельности сотрудника, чтобы понять, насколько он «результатник».

Делается это при помощи таких вопросов:

• «Вам нравится рутинная работа?»
• «Опишите тип рабочей среды, в которой вы наиболее продуктивны. Что может заставить Вас бросить работу в первый же месяц?»
• «Вы когда-нибудь сталкивались с несправедливой или неэффективной политикой компании? Какой она была? Что вы делали в этом случае?»
• «Если ваш проект провалился бы с треском. Как бы вы справлялись с этим?»

Из этих ответов можно понять, что в вашем понимании рутина. Также HR может сразу прикинуть, насколько компания и ее темп для вас подходят, насколько быстро вы привыкли действовать. А еще как вы справляетесь с форс-мажорами.

Ему будет важно узнать, как вы будете себя вести, если получите глупые или неважные задачи. Здесь спрятан тест на «токсичность»: как человек среагирует, если ему поставят задачу, которую он не хочет выполнять.

Проактивность

Проактивность подразумевает, что человек заранее планирует алгоритм действий для достижения целей. Это тот, кто принесет наибольший результат. Каким образом проявляется проактивность? Таких людей сразу видно! Вот например: проект провалился. Кто-то поникнет под мнением окружающих, начнет унывать и даже «подъедать» себя изнутри. Но проактивные люди предпочтут сделать выводы об ошибках, чтобы потом избежать их.

Для определения проактивности кандидату задают такие вопросы:

• «Расскажите, как выглядит Ваш рабочий день?»
• «Какие операционные KPI вы использовали на ежедневной основе?»
• «Что вы делали, когда выполняли все задачи?» или «Что вы делали, когда вам одновременно падало выполнение нескольких задач?»

Проактивные люди отвечают четко, например: «30% времени занимаюсь тем, 40% — другим и так далее». И у них всегда будет ответ на вопрос о том, что они делали, когда у них заканчивались задачи.

Эмоциональный тон

А теперь поговорим, наверное, о самом интересном — о том, как определяется токсичность. Во время интервью у меня есть два индикатора. Первый индикатор — эмоциональный тон. Это привычное состояние человека, которое определяет его основной настрой по жизни.

Конечно, у всех есть баланс позитива и негатива, мы все живые люди. Но HR отдаст предпочтение человеку, у которого преобладают позитивные эмоции.

Вопросы, которые помогают определить эмоциональный тон:

• «Как проходило ваше детство? Расскажите самые яркие воспоминания»
• Еще один классный вопрос звучит так: «Есть выражение, что жизнь — как зебра: состоит из белых и черных полос. Вы с этим согласны?»

Люди, у которых преобладает позитивный эмоциональный тон вспоминают из детства лучшее: «Все было замечательно: у бабушки на огороде собирал клубнику, рвал яблоки, спортом занимался….» У людей с низким эмоциональным тоном рассказ будет сухой и краткий, например: «Папа был военный. Мы часто переезжали. Было сложно…»

Кто-то воспринимает жизнь черно-белой, кто-то — серой. А кто-то считает, что жизнь — радуга, яркая и насыщенная. И если честно, именно таких кандидатов я в основном и ищу.

Локус контроля

Это свойство личности приписывать свои успехи или неудачи внутренним или внешним факторам. Как это происходит? К примеру, у вас спрашивают: «Почему вас уволили с крайнего место работы?». Кто-то найдет причину в руководителе или коллективе. Кто-то же наоборот, спишет неудачи на свой счет и признается, что, например, мало уделил времени изучению продукта.

Вопросы для определения локуса контроля:

• «Продвижение по службе больше зависит от удачного стечения обстоятельств или от усилий человека?»
• «Оценки в школе это ваша заслуга? Или зависело от настроения учителей?»

При вашем ответе рекрутер будет подмечать фразы «дело случая», «удача», «так получилось». Эти фразы показывают, что фокус смещен на внешние локусы.

Итоги. На что ориентироваться кандидату?

Вы должны понимать, что в компании ищут прежде всего проактивных сотрудников. В приоритете всегда люди с высоким эомоциональным тоном и внутренним локусом контроля. Конечно же, важны навыки тайм-менеджмента, трудолюбие и заинтересованность в развитии.

Что касается найма руководителей, то здесь есть три основных критерия, по которым оценивают совместимость с позицией. Обязательны качества лидера и способность вести свою команду. Человек должен хотеть развивать своих сотрудников, инвестировать в них свое время и силы. От руководителя ожидают, что он станет амбассадором бренда компании среди своих подчиненных.